Договор подряда с работником: как не совершить ошибок

Нередко наниматели вместо трудовых договоров заключают с работниками гражданско-правовые договоры (обычно именуемые «договор подряда»).

Главное их отличие в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимается на определенную должность и включается в штат нанимателя, а в случае заключения гражданско-правового договора гражданин привлекается для выполнения конкретной работы.

Для тех случаев, когда работник нанимается по договору подряда на короткий срок или для выполнения определенного заказа, когда объем работ предопределен – такая форма оформления взаимоотношений абсолютно нормальна и разумна.

Но нередко у нанимателей возникает необходимость оформить договор подряда на длительный срок или при неопределенном объеме работ – и в таких случаях у контролирующих органов (либо у суда – если возникнет с работником конфликт, который закончится судебным делом) могут возникнуть сомнения в правомерности оформления гражданско-правового договора вместо трудового. А сомнения «органов», как правило, выливаются в неприятности для нанимателя – в доначисление выплат работнику и наложение штрафных санкций на работодателя.

В случае обращения наемного лица в суд, факт наличия трудовых отношений, «прикрываемых» договором подряда, будет устанавливаться судом исходя из ряда факторов.

В частности, судом будет рассматриваться, соблюдены ли требования Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) и Указа от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам»  к содержанию гражданско-правового договора (т.е. указано ли в договоре наименование и количество порученных к выполнению работ/услуг, содержатся ли в договоре существенные условия, предусмотренные Указом № 314 и т.д.)

Также суд будет оценивать, не распространил ли наниматель на «подрядчика» действие локальных нормативно-правовых актов, предусмотренных трудовым законодательством (например, ознакомил наемное лицо с «должностной инструкцией», включил дополнительную ставку на него в штатное расписание, оформил прием и увольнение приказом, ознакомил с ПВТР и т.п.)

Подобные факты могут свидетельствовать о том, что договором подряда (либо договором оказания услуг) наниматель «прикрыл» фактические трудовые отношения.

Как правило, такое «прикрытие» используется нанимателем в целях невыплаты «отпускных», выходного пособия  и иных выплат, предусмотренных трудовым законодательством (которые «подрядчикам» не положены), несоблюдения минимального уровня оплаты труда (т.к. МЗП в подрядных правоотношениях не применяется), упрощения расторжения договорных отношений и др.

Для того, чтобы судом либо контролирующими органами не была усмотрена подмена трудовых отношений гражданско-правовыми – при работе по гражданско-правовому договору (подряда, оказания услуг) нужно соблюдать ряд правил: в договоре следует максимально четко сформулировать предмет договора (наименование и конкретный объем работ/услуг – см. п. 1 ст. 402 ГК), не применять к привлекаемому лицу документы, предусмотренные трудовым законодательством (напр., должностные инструкции, штатное расписание и т.п.), не производить выплат, предусмотренных трудовым законодательством, не оформлять документы, присущие трудовым отношениям, и др.

Кроме того, каждый факт приемки результатов работ/услуг по гражданско-правовому договору  является хозяйственной операцией и должен быть оформлен первичным учетным документом – актом выполненных работ (либо оказанных услуг) (см. п. 1, п. 2 ст. 10 Закона Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности»).

***

Если Вы намерены нанять работников по договору подряда и хотите сделать всё правильно ‒ Вы можете обратиться к нам за разработкой гражданско-правового договора и иных сопутствующих ему документов, а также за дополнительными разъяснениями данного вопроса!

Ю.А. Михайличенко

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 04.07.2022