Признание договора подряда трудовым

23 января 2021

Гражданин выполнял на предприятии погрузочно-разгрузочные работы по договору подряда. Данные работы он выполнял на протяжении 4-х месяцев, с заключением отдельных договоров подряда каждый месяц, в которых указывалась договорная стоимость нормо-часа. Результат работ по каждому договору определялся как определенное число часов работ, которые изначально указывались в договоре, а затем и в актах выполненных работ. По истечении трёх месяцев гражданин обращается на предприятие с требованием доплатить ему сумму вознаграждения, которую, по его мнению, ему не доплатили, с угрозой обратиться в суд. Вопрос - может ли суд в случае судебного разбирательства самостоятельно переквалифицировать договор подряда на трудовой, учитывая, что такое требование гражданин не заявляет. И применяется ли здесь трёхмесячный срок исковой давности по трудовым спорам?

Здравствйт, Юлия!

Для требований о взыскании вознаграждения по договору подряда действует общий срок исковой давности — 3 года; а для требований, вытекающих из трудовых отношений — специальные сроки, установленные ст. 242 ТК.

Если гражданин не заявит в суде никаких требований, которые хоть как-то (хотя бы косвенно) связаны с переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой, а требует лишь выплаты недоплаченного вознаграждения по договору подряда — то у суда нет оснований заниматься переквалификацией договора. Но учтите, что гражданин к судебному процессу может и поменять свою позицию и заявить новые требования, которые будут вытекать из трудовых отношений. Тогда у суда появится повод для переквалификации.

При этом суд будет учитывать совокупность ряда факторов, чтобы оценить, какие на самом деле были между сторонами отношения — действительно подрядные или фактически трудовые.

К примеру, суды учитывают, применялись ли к данному гражданину локальные нормативные правовые акты, предусмотренные трудовым законодательством (например — приказы о приеме и увольнении, об применении дисциплинарных взысканий, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, должностная (рабочая) инструкция и т.д.), учитывают характер работы, а также содержание договора, наличие/отсутствие актов выполненных работ и множество иных факторов.